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Les tribunaux sont souvent saisis pour des questions de formulation de certificats de travail. Il faut dire que les principes régissant la rédaction d’un certificat de travail ne sont que sommairement abordés dans la loi (art. 330a CO). Ainsi, l’art. 330a CO se contente-t-il de préciser que le certificat doit se prononcer sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité du travail et la conduite du travailleur. Il n’y a pas de dispositions légales plus précises. Il ne faut pas non plus oublier que les procès portant sur des certificats sont souvent empreints d’une forte charge émotionnelle, car l’évaluation finale par l’employeur d’un collaborateur quittant l’entreprise à l’issue d’un conflit peut être moins favorable que celle d’un certificat intermédiaire antérieur, sans compter que l’auto-évaluation du collaborateur diffère souvent beaucoup de l’évaluation effectuée par l’employeur. Il arrive aussi régulièrement dans la pratique que l’employeur utilise abusivement le certificat comme moyen de pression pour imposer ses propres (d’autres) exigences, bien qu’il n’ait aucun droit de rétention ni de retenue à cet égard.

De nombreuses procédures concernant les certificats sont toutefois réglées au moyen d’une transaction, comme les auteurs en ont fait l’expérience. Dans l’optique d’une résolution globale de toutes les prétentions en suspens, les parties sont souvent plus enclines à faire certaines concessions en ce qui concerne le certificat. Sans compter que le travailleur a aussi intérêt à disposer dès que possible de son certificat corrigé.

Un procès en modification du certificat implique aussi toujours d’importants risques de procédure, car la répartition de la charge de la preuve dans le procès en modification est contestée: ainsi, les tribunaux se fondent en partie sur une qualification du niveau «bon», le travailleur étant tenu d’apporter la preuve pour un «très bon» et l’employeur pour un «suffisant».¹

Dans un arrêt récent, le Tribunal fédéral vient toutefois de retenir que la charge de la preuve incombait au travailleur pour les faits qui justifieraient l’établissement d’un autre certificat que celui qui lui a été remis par l’employeur. De son côté, l’employeur devrait toutefois contribuer, dans le cadre du procès, à la détermination des faits en exposant les circonstances sur lesquelles repose son évaluation négative. S’il ne le fait pas ou s’il ne parvient pas à justifier son point de vue, le juge pourrait estimer que la demande de modification est fondée.²

Dans la pratique, cette preuve ne peut régu­lièrement être apportée (et encore) qu’avec des témoignages. Une telle procédure probatoire est longue et coûteuse. Il est en tous cas extrêmement rare que les coûts d’un procès en modification de certificat (avec procédure probatoire et motifs du jugement) soient proportionnels au résultat.³

Le procès est certes gratuit dans les affaires de droit du travail jusqu’à une valeur litigieuse de 30 000 CHF (art. 114 let. c CPC). Cela ne vaut toutefois que pour les frais judiciaires, non pour les dépens qui sont généralement ré­partis selon le sort de la cause (art. 106 CPC). La valeur litigieuse des certificats de travail (sur laquelle se fonde non seulement le montant des dépens, mais aussi celui des frais judiciaires en cas de litiges portant sur une valeur supérieure à 30 000 CHF) est toujours controversée. Selon l’art. 91 al. 2 CPC, le tribunal doit se baser sur les indications concordantes des parties concernant la valeur litigieuse, sauf si la valeur qu’elles avancent est manifestement erronée. Le tribunal décide librement en l’absence d’indications concordantes des parties. Alors que la pratique très hétérogène des tribunaux cantonaux va de 50 CHF à un salaire mensuel complet (voire jusqu’à trois salaires mensuels dans des décisions plus anciennes), le Tribunal fédéral s’est prononcé contre toute schématisation fondée sur un certain nombre de mois de salaire dans un arrêt récent.⁴