Michelle Birri

Herr Berger, deutscher Staatsangehöriger, ist 42 Jahre alt und soll von seinem deutschen Arbeitgeber ab dem 1. Januar 2019 für drei Jahre in die Schweiz zur Zweigniederlassung des deutschen Konzerns in Zürich entsandt werden. Er ist verheiratet und Vater zweier minderjähriger Kinder. Die Familie wohnt zurzeit in Berlin in einer Eigentumswohnung. Die Familie wird Herrn Berger in die Schweiz begleiten. Die Eltern wünschen aber, dass die Kinder das Schuljahr 2018/2019 in Deutschland beenden können. Herr Berger ist Marketingleiter und soll weiterhin sein bisheriges jährliches Bruttosalär von umgerechnet 250 000 Franken erhalten. Die Umzugskosten sowie die Mietkosten in der Schweiz und die Schulkosten der Kinder während der gesamten Entsendung sollen vom Arbeitgeber übernommen werden. Auch steuerlich und hinsichtlich Sozialversicherungen soll Herr Berger gleichgestellt werden, als ob er zu Hause geblieben wäre.

Was ist eine Entsendung?

Eine Entsendung beinhaltet grundsätzlich zwei wesentliche Aspekte. Einerseits geht es um die Versetzung eines Arbeitnehmers von einem Staat (Heimatland) in einen anderen Staat (Gastland). Andererseits ist der Zeitraum des Aufenthalts im anderen Staat beschränkt und somit nur vorübergehend.

Es wird zur besseren Einordnung und Abwicklung zwischen kurzfristigen und langfristigen Entsendungen unterschieden. Bis zu einer Dauer von rund zwölf Monaten spricht man in der Praxis generell von einem kurzfristigen Einsatz. Langfristige Entsendungen dauern somit mehrere Jahre. Damit noch von einem vorübergehenden Einsatz gesprochen werden kann, legen viele Rechtsgrundlagen einen maximalen Zeitraum von fünf¹ Jahren für eine Entsendung fest. Insbesondere die Steuerfolgen können bei einer kurzfristigen Entsendung anders sein als bei einer langfristigen, da eine langfristige Entsendung meistens mit dem Verschieben des Wohnsitzes in das Gastland einhergeht. Bei Herrn Berger handelt es sich somit um eine langfristige Entsendung.

Gründe für eine Entsendung

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1.4.2018, Michelle Birri

Steuerliche Behandlung nach dem neuen Kreisschreiben Nr. 42 – Präzisierung

Nachfolgend erfolgt eine Präzisierung zu Punkt 8. «Rückzahlung von ursprünglich vom Arbeitgeber getragenen berufsorientierten Aus- und Weiterbildungskosten durch den Arbeitnehmer» zum Beitrag im TREX 1/2018.

Wenn sich die Zahlungen des Arbeitgebers für Aus- und Weiterbildungsbeiträge auf mehrere Jahre verteilt haben, kann der Arbeitnehmer im Rückzahlungsjahr pro Kalenderjahr den Betrag von 12 000 Franken steuerlich geltend machen.

Beispiel

Bezahlt der Arbeitgeber im Jahr n 13 000 Franken und im Jahr n + 1 nochmals 13 000 Franken für einen Masterlehrgang, so kann der Arbeitnehmer bei einer Rückzahlung der gesamten Beiträge an den Arbeitgeber im Rückzahlungsjahr für die beiden Kalenderjahre maximal 24 000 Franken (also zweimal 12 000 Franken) steuerlich in Abzug bringen.

Der Nachweis der Bezahlung der ursprünglichen Rechnungen in verschiedenen Kalenderjahren obliegt dabei jedoch dem Arbeitnehmer. Daher ist es bei einem Rückzahlungsbetrag, der 12 000 Franken übersteigt, empfehlenswert, die Zahlungsbelege beim Arbeitgeber einzufordern, um der Steuerbehörde die ursprünglichen Zahlungen der Aus- oder Weiterbildungskosten in mehreren Kalenderjahren belegen zu können.

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1.2.2018, Michelle Birri

Steuerliche Behandlung nach dem neuen Kreisschreiben Nr. 42

Am 30. November 2017 hat die Eidgenössische Steuerverwaltung das Kreisschreiben 42 «Steuerliche Behandlung der berufsorientierten Aus- und Weiterbildungskosten» veröffentlicht. Im nachfolgenden Beitrag stellt die Autorin die Ausführungen im Kreisschreiben zu den neuen gesetzlichen Regelungen dar, die mit dem Bundesgesetz über die steuerliche Behandlung der berufsorientierten Aus- und Weiterbildungskosten vom 27. September 2013 per 1. Januar 2016 in Kraft getreten sind, und geht auf Abgrenzungsfragen ein.

Seit der Steuerperiode 2016 wurde der Abzug für die Kosten der berufsorientierten Aus- und Weiterbildung einschliesslich Umschulungskosten bei der direkten Bundessteuer auf 12 000 Franken pro Jahr beschränkt. Die Kantone waren frei, diese Obergrenze selber festzulegen. Der Kanton Zürich übernahm beispielsweise diese Grenze von 12 000 Franken.

Gleichzeitig erfolgte eine erhebliche Vereinfachung, da seither nicht mehr zwischen berufsorientierten Aus- und Weiterbildungskosten unterschieden werden muss. Eine Abzugsfähigkeit der Kosten besteht jedoch nur dann, wenn ein Abschluss auf der Sekundarstufe II vorliegt beziehungsweise die Person das 20. Lebensjahr vollendet hat. Jedoch stellten sich aufgrund dieser Gesetzesänderung einige Fragen und Abgrenzungsprobleme für Steuerpflichtige und Arbeitgeber, welche die Eidgenössische Steuerverwaltung nun mit dem Kreisschreiben Nr. 42, welches am 30. November 2017 publiziert wurde, beantwortet hat.

Nicht selten übernehmen Arbeitgeber Aus- und Weiterbildungskosten für das Personal. Die oben genannte Gesetzesänderung hat auch auf die Deklaration dieser Kosten im Lohnausweis Auswirkungen. Es werden daher im nachfolgenden Beitrag beide Perspektiven, die der steuerpflichtigen Person und auch diejenige des Arbeitgebers, beleuchtet. Die Ausführungen folgen dabei weitestgehend dem Aufbau des Kreisschreibens Nr. 42.

1. Bildungssystem der Schweiz

Zuerst wird im Kreisschreiben Nr. 42 das Bildungssystem detailliert erläutert. Dieses ist aufgeteilt in vier Stufen. Die Primarstufe umfasst inklusive zwei Jahren Kindergarten acht Jahre. Danach folgt die Sekundarstufe I, welche drei Jahre umfasst und eine grundlegende Allgemeinbildung vermittelt. Nach der obligatorischen Schule erfolgt der Übertritt in die Sekundarstufe II. Diese lässt sich unterteilen in allgemeinbildende und berufsbildende Lehrgänge. Gymnasien und Fachmittelschulen bieten allgemeinbildende Ausbildungsgänge, während in Lehrbetrieben mit ergänzendem Unterrichtan Berufsfachschulen eine berufliche Grundbildung erlangt werden kann. Zuletzt umfasst die Tertiärstufe Ausbildungen im Rahmender höheren Berufsbildung sowie der Hochschulen.¹

2. Steuerliche Behandlung der berufsorientierten Aus- und Weiterbildungskosten

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1.8.2017, Michelle Birri, Carole Sorg

Anstellung von Neuzuzügern in der Schweiz: Bewilligungsrechtliche Aspekte

Im folgenden Beitrag erläutern die Autorinnen, welche Abklärungen bei Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen für Neuzuzüger in der Schweiz notwendig sind und wie das administrative Vorgehen in den einzelnen Konstellationen funktioniert.

Sobald ein schweizerischer Arbeitgeber einen Mitarbeitenden aus dem Ausland anstellen möchte, stellt sich zuerst die Frage der Arbeitsbewilligung. Grundsätzlich benötigen ausländische Staatsangehörige für jede Erwerbstätigkeit in der Schweiz eine Bewilligung. Die Vergabe von Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen richtet sich dabei je nach Nationalität des Arbeitnehmers nach unterschiedlichen Voraussetzungen und Limitierungen.

Diese lohnt es sich, jeweils frühzeitig im Detail abzuklären, um zeitlichen Verzögerungen von Arbeitseinsätzen in der Schweiz vorzubeugen. Welche Abklärungen dazu notwendig sind und wie das administrative Vorgehen in den einzelnen Konstellationen funktioniert, wird im nachfolgenden Beitrag erläutert. Ebenfalls werden die Risiken und strafrechtlichen Folgen bei Nichteinhaltung der bewilligungsrechtlichen Vorschriften dargestellt. Schliesslich erfolgt eine Beleuchtung der steuerlichen Aspekte im Zusammenhang mit der Bewilligungsthematik.

1. Die wichtigsten Rechtsquellen im Bewilligungsbereich

Zwischen der Schweiz und der EU findet seit 2002 das Personenfreizügigkeitsabkommen (FZA) Anwendung. Seit dem 1. Juni 2016 gilt dieses für alle Angehörigen der EU-27 und der EFTA-Staaten¹ in vollem Umfang.

Durch die Geltung des freien Personenverkehrs sowie der Ausübung einer Erwerbstätigkeit im Vertragsgebiet kann den Angehörigen der EU-/EFTA-Staaten praktisch begrenzungs- und bedingungsfrei eine Aufenthaltsbewilligung erteilt werden.

Der Bundesrat hat beschlossen, in Bezug auf Staatsangehörige aus Bulgarien und Rumänien (EU-2) die im Freizügigkeitsabkommen vorgesehene Ventilklausel per 1. Juni 2017 in Anspruch zu nehmen. Dies bedeutet, dass für Angehörige dieser Staaten während eines Jahrs wieder eine Kontingentierung eingeführt wurde. Seit dem 1. Januar gilt das FZA auch für Kroatien. Gegenwärtig sind noch Übergangsbestimmungen mit arbeitsmarktrechtlichen Beschränkungen und Höchstzahlen gegenüber kroatischen Staatsangehörigen in Kraft.

Drittstaatsangehörige ausserhalb der EU und der EFTA unterstehen nicht dem FZA, sondern dem Ausländergesetz (AuG). Eine Arbeitsbewilligung wird Drittstaatsangehörigen nur bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen und unter Berücksichtigung von Kontingenten erteilt, welche vom Bundesrat festgelegt werden (siehe Ziff. 4.2).

2. Welche Bewilligungsarten gibt es im Bereich der Erwerbstätigkeit?

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1.6.2017, Michelle Birri, Lothar Jansen

Steuerpflicht bei Erwerbsverhältnissen in Inbound-Konstellationen

Mit dem nachfolgenden Beitrag stellen die Autoren die Vielzahl von internationalen Beschäftigungsverhältnissen und deren Ausgestaltungsmöglichkeiten vor mit dem Ziel, dem Berater einen steuerlichen Leitfaden an die Hand zu geben.

1. Einleitung

Die Schweiz ist ein Importland im Hinblick auf ausländische Arbeitskräfte. Aufgrund einer international niedrigen Arbeitslosenquote¹ und eines im internationalen Vergleich hohen Lohnniveaus übt die Schweiz eine grosse Anziehungskraft auf ausländische qualifizierte Arbeitskräfte aus.²

Bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer oder Dienstleister³ in der Schweiz bestehend verschiedenste Gestaltungsmöglichkeiten bei der Begründung und Ausgestaltung von Beschäftigungsverhältnissen. Neben der Begründung eines klassischen inländischen Arbeitsverhältnisses mit einem in der Schweiz wohnhaften ausländischen Arbeitnehmer kommen weitere Beschäftigungsformen in Betracht, wie z.B. grenzüberschreitende Entsendungen, inländische Anstellungsverträge mit im Ausland ansässigen Personen (internationale Wochenaufenthalter, Grenzgänger und Kurzaufenthalter) oder konzernexterne Beratereinsätze (insbesondere im Bereich Management-, IT- oder Personalberatung). Hinzu kommen neue (moderne) Formen der Beschäftigung, wie z.B. Home-Office-Tätigkeiten.⁴ Diese Vielzahl der Gestaltungsmöglichkeiten (nachfolgend: «internationale Erwerbverhältnisse») und die hohe Regelungsdichte durch nationale und internationale Rechtsnormen machen das internationale Erwerbsverhältnis zu einer komplexen Angelegenheit für den Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die Mitarbeiterentsendung hat sich mithin von etwas Aussergewöhnlichem zu etwas Alltäglichem entwickelt. Dennoch fehlt es in Unternehmen häufig an strategischer Planung und Kompetenzen bei der administrativen Umsetzung.⁵ Während früher lediglich internationale Konzerne mit Aspekten des globalen Personaleinsatzes tangiert waren, sind gegenwärtig alle Unternehmensgrössen betroffen. Klein- und Mittelbetriebe (KMU) verfügen jedoch selten über eine Expertise auf diesem Gebiet.⁶ Zuständig für die strategische Planung und administrative Umsetzung von globalen Personaleinsätzen sind mit entsprechender Expertise ausgestattete (in der Praxis so genannte) Global Mobility Manager oder Expatriate Manager, die häufig von externen Beratern wie Treuhändern unterstützt werden, die mit den lokalen Gegebenheiten vertraut sind. Der vorliegende Beitrag soll dieser Zielgruppe einen steuerlichen Leitfaden bieten.

Aufgrund der Vielzahl potenzieller Sachverhaltskonstellationen und diverser rechtlicher Aspekte beschränkt sich der vorliegende Beitrag thematisch wie folgt:

Es wird lediglich auf die Entstehung der Steuerpflicht bei grenzübersschreitender Erwerbstätigkeit eingegangen. Spezialthemen – wie z.B. die Besteuerung von Boni und Mitarbeiterbeteiligungen – werden nicht abgehandelt.⁷
Es werden ausschliesslich die Inbound-Konstellationen behandelt, d.h. die Beschäftigung bzw. Entsendung international Erwerbstätiger in die Schweiz.

In Punkt 2 wird dargelegt, wann internationale Erwerbsverhältnisse bei Inbound-Fällen überhaupt zu einer Steuerpflicht in der Schweiz führen. Punkt 3 behandelt die internationalen Erwerbsverhältnisse vor dem Hintergrund der einschlägigen Normen aus den Doppelbesteuerungsabkommen (DBA). Hierbei werden die speziellen DBA-Regelungen, wie Monteur- und Grenzgängerregelung sowie die Regelungen für leitende Angestellte und Verwaltungsräte dargestellt. Die Problematik der Begründung einer schweizerischen Betriebsstätte durch internationale Erwerbstätige wird ebenfalls thematisiert.

2. Steuerpflicht bei internationalen Erwerbsverhältnissen in der Schweiz

Durch die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer oder Dienstleister kann eine unbeschränkte⁸ oder beschränkte⁹ Steuerpflicht in der Schweiz entstehen.

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1.6.2016, Michelle Birri

Wenn Mitarbeiter Grenzen überschreiten

Die Tax Compliance von grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsätzen ist für die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer eine komplexe Angelegenheit. Im folgenden Beitrag stellt die Autorin den Umfang der Steuerpflicht und die Verfahrenspflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar.

Seit dem 1. Januar 2016 ist die neue Expatriate-Verordnung in Kraft. Gleichzeitig wurde die Wegleitung zum Lohnausweis angepasst. Diese Regelungen tragen zu einem einheitlicheren Vorgehen bei der Besteuerung von unselbständig erwerbenden Personen bei, die grenzüberschreitend tätig sind. Zudem sind Neuerungen im Quellensteuerverfahren geplant, welche die Ungleichbehandlung von grenzüberschreitend tätigen Arbeitnehmern beseitigen sollen. Dennoch ist und bleibt die grenzüberschreitende Erwerbstätigkeit von Mitarbeitern ein komplexes Thema, bei dem regelmässig individueller Beratungsbedarf besteht. Einerseits haben die Arbeitgeber im Steuerverfahren gewisse Pflichten zu erfüllen. Andererseits gilt es, die Steuerpflicht der Arbeitnehmer zu bestimmen und sie auf ihre Verfahrenspflichten und Mitwirkungspflichten hinzuweisen.

1. Unbeschränkte Steuerpflicht bei Entsendungen in die Schweiz

Zunächst ist bei einer Entsendung die Frage zu klären, ob für den Expatriate in der Schweiz eine Steuerpflicht besteht. Eine unbeschränkte Steuerpflicht wird regelmässig mit der persönlichen Zugehörigkeit in der Schweiz begründet. Dies bedeutet, dass die Person in der Schweiz steuerrechtlichen Wohnsitz oder Aufenthalt haben muss. Dies ist in Artikel 3 des Bundesgesetzes über die direkte Bundessteuer (DBG) geregelt. Einen steuerrechtlichen Wohnsitz in der Schweiz begründet eine natürliche Person mit der Absicht dauernden Verbleibens in der Schweiz. Die Absicht dauernden Verbleibens kann auch im Rahmen einer vorübergehenden Entsendung ab einer Dauer von einem Jahr oder spätestens nach zwei Jahren gegeben sein. Von steuerrechtlichem Aufenthalt spricht man bei mindestens 30 Tagen Aufenthalt in der Schweiz mit Erwerbstätigkeit. Wird eine unbeschränkte Steuerpflicht in der Schweiz begründet, erstreckt sich die Steuerpflicht grundsätzlich auf das weltweite Einkommen und Vermögen.