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Prozesse rund um die Formulierung von Arbeitszeugnissen beschäftigen die Gerichte häufig. Dies liegt einerseits daran, dass die Eckpunkte für das Verfassen eines Arbeitszeugnisses im Gesetz (Art. 330a OR) bloss rudimentär geregelt sind. So hält Art. 330a OR bloss fest, dass sich das Zeugnis über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers auszusprechen habe. Weitere ausführende gesetzliche Bestimmungen bestehen nicht. Andererseits sind Zeugnisprozesse häufig emotional belastet, da die Schlussbeurteilung eines im Streit ausscheidenden Mitarbeiters durch den Arbeitgeber möglicherweise ungünstiger ausfällt als diejenige in einem vorhergehenden Zwischenzeugnis – und sich überdies die Selbstbeurteilung des Mitarbeiters nicht selten wesentlich von jener durch den Arbeitgeber vorgenommenen Beurteilung unterscheidet. Zudem kommt es in der Praxis immer wieder vor, dass der Arbeitgeber das Zeugnis als Druckmittel zur Durchsetzung eigener (anderer) Forderungen missbraucht, obwohl diesbezüglich kein Retentions- oder Zurückbehaltungsecht besteht.

Dennoch werden auch gemäss den Erfahrungen der Verfasser sehr viele Zeugnisprozesse durch Vergleich erledigt. Einerseits sind die Parteien im Hinblick auf eine Gesamtlösung aller bestehenden Forderungen vielfach eher gewillt, auch beim Zeugnis gewisse Zugeständnisse zu machen. Andererseits hat der Arbeitnehmer ein Interesse daran, sein bereinigtes Zeugnis so schnell als möglich zur Hand zu haben.

Ein Zeugnisberichtigungsprozess ist immer auch mit erheblichen Prozessrisiken verbunden, denn die Verteilung der Beweislast im Berichtigungsprozess ist umstritten: So wird von den Gerichten teilweise von einer Qualifikation auf der Stufe «gut» ausgegangen, wobei der Arbeitnehmer für ein «sehr gut» und der Arbeitgeber für ein «genügend» beweispflichtig ist.¹

In einem neueren Entscheid hat das Bundesgericht nun aber festgehalten, dass den Arbeitnehmer die Beweislast für die Tatsachen treffe, die es rechtfertigen würden, ein anderes Zeugnis auszustellen als jenes, welches ihm vom Arbeitgeber übergeben wurde. Andererseits müsse der Arbeitgeber im Prozess bei der Sachverhaltsermittlung mitwirken, indem er die Tatsachen darlege, die seiner negativen Einschätzung zugrunde gelegen hätten. Tue er dies nicht oder gelinge es ihm nicht, seinen Standpunkt zu rechtfertigen, könne der Richter den Änderungsantrag als begründet betrachten.²

In der Praxis kann dieser Beweis regelmässig (wenn überhaupt) nur durch Zeugenbeweis erbracht werden. Ein solches Beweisverfahren ist langwierig und kostenintensiv. Die Kosten für einen Zeugnisänderungsprozess (mit Beweisverfahren und Urteilsbegründung) stehen jedenfalls nur in den seltensten Fällen im Verhältnis zum Resultat.³

Zwar ist der Prozess in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten bis zu einem Streitwert von CHF 30 000.– kostenlos (Art. 114 lit. c ZPO). Das gilt jedoch nur für die Gerichtskosten, nicht hingegen für Parteientschädigungen, welche in der Regel nach Obsiegen und Unterliegen verteilt werden (Art. 106 ZPO). Der Streitwert von Arbeitszeugnissen (an welchem sich in Streitfällen über CHF 30 000.– sowohl die Höhe der Parteientschädigung als auch die Höhe der Gerichtskosten orientiert), wird nach wie vor kontrovers diskutiert. Laut Art. 91 Abs. 2 ZPO hat das Gericht auf übereinstimmende Angaben der Parteien zum Streitwert abzustellen, soweit deren Angaben nicht offensichtlich unrichtig sind. Fehlen übereinstimmende Parteiangaben, entscheidet das Gericht nach Ermessen. Während die sehr heterogene Praxis der kantonalen Gerichte von CHF 50.– bis zu einem vollen Monatslohn (in älteren Entscheiden sogar bis zu drei Monatslöhnen) ausgeht, hat sich das Bundesgericht in einem neueren Entscheid gegen einen Schematismus, basierend auf einer bestimmten Anzahl von Monatslöhnen, ausgesprochen.⁴